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Unternehmen, die in Performance Management investieren, haben oft die Möglichkeit, die Ziele, die sie sich gesteckt haben, noch schneller (und effektiver) zu erreichen. Hier geht es unter anderem darum, das Potenzial, das ein Arbeitnehmer bietet, optimal auszunutzen und auf diese Weise das Unternehmen weiter nach vorne zu bringen.
Dass genau das nicht „einfach so“ möglich ist und dass es hierzu klare Strukturen braucht, sollte klar sein. Aber worauf sollten diejenigen, die sich vorgenommen haben, Performance Management in ihrem Unternehmen einzuführen, eigentlich achten? Welche Methoden gibt es? Und welche Ziele lassen sich mit einem Performance Management System verbinden?
Die folgenden Abschnitte liefern Antworten auf diese und weitere Fragen und enthalten unter anderem eine Schritt-für-Schritt Anleitung, die zeigt, dass es grundsätzlich nicht schwer ist, seine unternehmensinternen Abläufe weiter auszubauen.
Was ist Performance Management? Definition und Ziele
Per Definition werden unter „Performance Management“ alle Bereiche zusammengefasst, die sich auf die Kontrolle und die Steuerung von Leistungen beziehen. Vor allem die Zeit und die Ressourcen, die benötigt werden, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen, spielen dabei eine wichtige Rolle.
Ziel eines umfassenden Performance Managements ist es, das Potenzial eines jeden einzelnen Mitarbeiters zu erkennen und zu unterstützen, so dass es auf lange Sicht möglich ist, die jeweils gesteckten Ziele zu erreichen.
Das besondere Augenmerk der Verantwortlichen liegt hier vor allem auf:
- der Leistung und den Kompetenzen der Mitarbeiter
- der Teamleistung
- der Leistung der Abteilung.
Dementsprechend ist es wichtig, zwischen den verschiedenen Leistungsbereichen abzugrenzen, um auf diese Weise herauszufinden, wo genau etwaiges Optimierungspotenzial liegt.
Wie wichtig ein funktionierendes Performance Management ist, wird vor allem dann klar, wenn man sich ein wenig genauer mit den Zielen desselben auseinandersetzt. Unternehmen, die entsprechend investieren, versprechen sich unter anderem:
- eine allgemeine Leistungssteigerung
- eine gesteigerte Wettbewerbsfähigkeit
- ein umfassendes (und gesundes) Wachstum
- eine bessere Zusammenarbeit zwischen den einzelnen Abteilungen
- eine merkliche Zeitersparnis
- eine optimale Nutzung von Ressourcen
- effizienteres Arbeiten.
Ein Blick auf diese (und weitere denkbare) Ziele zeigt, wie wichtig es ist, in Bezug auf das Thema Performance Management keine Kompromisse einzugehen. Letztendlich dürfte jedoch jedes Unternehmen seine eigenen Beweggründe haben, wenn es sich dazu entschliesst, einen Performance Manager einzustellen, um ein entsprechendes System zu etablieren.
Welche Methoden gibt es?
Heutzutage wird zwischen dem klassischen Performance Management und der Objectives & Key Results Methode unterschieden. Beide Varianten haben ihre Vorteile, sind aber auch mit der ein oder anderen Herausforderung verbunden.
So kritisieren viele Experten an der klassischen Variante, die auch als „Management by Objectives“ bezeichnet wird, dass diese weitaus unflexibler als die moderne Option sei. Einer der Hauptkritikpunkte ist, dass es beim klassischen Performance Management schwer möglich ist, individuelle Details und Vorgaben zu berücksichtigen. Vor allem in Zeiten der Digitalisierung stösst diese Art von Performance Management schnell an ihre Grenzen. Denn: Bei der traditionellen Vorgehensweise werden Ziele vereinbart, die die betreffenden Mitarbeiter innerhalb einer bestimmten Zeitspanne erreichen sollen. Gelingt dies, werden oft Extra-Vergütungen geleistet.
Was sich auf einer Seite fair und transparent anhört, kann jedoch auch mit Herausforderungen verbunden sein. Vor allem dann, wenn sich die Zeiträume, innerhalb derer die gesteckten Ziele erreicht werden sollen, über mehrere Monate erstrecken, ist es im Zeitalter der Digitalisierung möglich, dass sich die Grundgegebenheiten längst verändert haben. Hier wäre es falsch, alte Ziele zu verfolgen, die längst nicht mehr zeitgemäss sind. Wer schnell und agil bleiben möchte, sollte sich daher auf die Objectives & Key Results Methode fokussieren. Hier geht es nicht darum, Ziele bis zu einem gewissen Stichtag zu erreichen, sondern sich gegen die Konkurrenz durchzusetzen. Charakteristisch ist, dass Zielvereinbarungen pro Quartal getroffen und besagte Ziele in unterschiedlichen Stufen angepasst werden können. Hieraus ergibt sich genau die Art von Flexibilität, die sich viele Unternehmen in der heutigen Zeit wünschen und die sich mit modernem Performance Management vereinbaren lässt.
Schritt-für-Schritt: So funktioniert das Performance Management System
Um zu verstehen, wie ein effektives Performance Management System funktioniert, lohnt es sich, einen Blick auf die folgende Schritt-für-Schritt Anleitung zu werfen. Diese zeigt auf, wie Performance Management im Einzelnen funktioniert und wie es möglich ist, die einzelnen Bereiche noch ein wenig besser an die persönlichen Erwartungen anzupassen. Gleichzeitig gehen die folgenden Abschnitte noch ein wenig genauer auf die Bereiche ein, aus denen sich ein funktionierendes Performance Management System zusammensetzt.
Schritt Nr. 1: Ein Ziel vereinbaren
Damit es möglich ist, ein Ziel zu erreichen, muss dieses im ersten Schritt festgelegt werden. Hierbei gilt es, zwischen Mitarbeiter-, Team- und Unternehmenszielen zu unterscheiden. Es geht jedoch um weitaus mehr, als nur darum, ein bestimmtes Ziel schriftlich festzuhalten. Vielmehr zeigt sich: Je klarer das Ziel definiert wurde, desto grösser ist in der Regel auch die Motivation.
Besagte Ziele können sich unter anderem auf:
- das Verhalten
- eine bestimmte Aufgabe
- eine Entwicklung
beziehen. Eines haben sie jedoch so gut wie immer gemeinsam: Wenn sie messbar sind, spornen Ziele oft dazu an, erreicht zu werden.
Schritt Nr. 2: Die Beurteilung der Leistung
Wenn der Zeitraum, innerhalb dessen ein Ziel erreicht werden sollte, abgelaufen ist, ist es an der Zeit, die Leistung, die der einzelne Mitarbeiter, das Team oder das Unternehmen gebracht hat, zu bewerten. Im Idealfall vereinbaren Sie hierzu einen Termin, auf den sich alle Beteiligten vorbereiten können.
Die Beurteilung der Leistung muss jedoch nicht immer „von oben herab“ vorgenommen werden. Obwohl es sich bei der Beurteilung durch den Vorgesetzten um eine Art Klassiker handelt, ist auch denkbar, dass der Mitarbeiter sich selbst oder von Teamkollegen beurteilt wird.
Schritt Nr. 3: Das Schaffen von Anreizen
Je mehr Anreize ein Mitarbeiter hat, wenn es darum geht, ein Ziel zu erreichen, desto mehr Mühe wird er sich tendenziell geben. Abgesehen von Bonuszahlungen gibt es noch weitere Anreize, die ein Team zu besonderen Leistungen motivieren können. Manchmal lohnt es sich auch, materiell und immateriell miteinander zu kombinieren.
