Inhaltsverzeichnis
Selbstverständlich kennen Sie den aktuellen Fachkräftemangel auf dem Arbeitsmarkt. Doch einer Ihrer Mitarbeiter verhält sich so untragbar, dass Sie ihm dennoch kündigen möchten? Und das am liebsten sofort? Grundsätzlich haben Sie in der Schweiz das Recht auf eine fristlose Kündigung Ihrer Angestellten. So beenden Sie das Beschäftigungsverhältnis mit sofortiger Wirkung, ohne gesetzlich oder vertraglich geregelte Kündigungsfristen einer ordentlichen Kündigung einhalten zu müssen. Die Bedingungen für eine gerechtfertigte fristlose Kündigung sind allerdings eng gefasst.
Bei uns erfahren Sie alles rund um den einschlägigen Art. 337 ff. des Schweizer Obligationenrechts. Wir sagen Ihnen, unter welchen Umständen fristlose Kündigungen gerechtfertigt sind. Wir klären Sie über die Folgen auf, sollte die umgehende Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu Unrecht erfolgt sein. Und wir lenken Ihre Aufmerksamkeit auf mögliche Fallstricke, die Sie im Zuge Ihrer Überlegungen optimalerweise bedenken sollten.
Welche Gründe rechtfertigen eine fristlose Kündigung?
Grundsätzlich steht sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern in der Schweiz das Recht auf eine umgehende Auflösung ihres Arbeitsverhältnisses zu. Geregelt ist eine solche fristlose Kündigung im Schweizer Obligationenrecht (OR), einer förmlichen Ergänzung zum Schweizer Zivilgesetzbuch. Nach Art. 337 ff. dürfen Sie eine fristlose Kündigung jederzeit sowohl bei befristeten als auch unbefristeten Verträgen aussprechen. Selbst sogenannte Sperrfristen wie Probezeiten, Erkrankungen, Schwangerschaften oder Militärdienste stehen ihr nicht im Weg. Als Folge einer gerechtfertigten fristlosen Kündigung werden sowohl Arbeit als auch Lohnzahlung mit sofortiger Wirkung eingestellt.
Hinweis: Eine fristlose Kündigung in der Schweiz ist auch als ausserordentliche Kündigung bekannt. Im Gegensatz zum deutschen Recht gibt es hier selbst bei einer betriebsbedingten sofortigen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses keine begriffliche Abgrenzung.
Es ist jedoch keine Seltenheit, dass Arbeitsrichter im Streitfall fristlose Kündigungen als missbräuchlich verurteilen. Denn die gerechtfertigten Gründe sind sehr viel enger gefasst als bei einer ordentlichen Kündigung nach Art. 336 OR. Während Sie diese personen-, verhaltens- oder auch betriebsbedingt aussprechen dürfen, muss für eine ausserordentliche Kündigung ein schwerwiegender Vertrauensbruch vorliegen. Demnach darf Ihnen als kündigender Partei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Treu und Glauben nicht mehr zumutbar sein. In anderen Worten: Das Verhalten Ihres Mitarbeiters hat objektiv betrachtet das gegenseitige Vertrauensverhältnis zerstört oder bedeutend erschüttert. Doch was bedeutet dies genau? Wie schwer müssen die Verfehlungen wiegen?
Im Folgenden sehen Sie die auf der Schweizer Rechtsprechung basierenden Gründe für fristlose Kündigungen durch Arbeitgeber.
- Strafbare, für Sie nachteilige Handlungen durch den Beschäftigten:
- Diebstahl, Veruntreuung, Bestechung
- Tätlichkeiten, schwere Bedrohungen, Beschimpfungen oder Beleidigungen sowie sexuelle Belästigungen oder Mobbing gegenüber Ihnen, Kollegen, Geschäftspartnern oder Kunden
- bedeutende Rufschädigung
- Abwerben von Kunden oder Geschäftspartnern
- Vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit bei gleichzeitiger Tätigkeit für Dritte
- wesentliche Verstösse gegen das Konkurrenzverbot und die Verschwiegenheitspflicht
- relevante Falschangaben zu Fähigkeiten und Kenntnissen während des Recruiting-Prozesses
Haben Sie dem betroffenen Arbeitnehmer im Vorfeld bereits eine Abmahnung erteilt, ist Ihre fristlose Kündigung in weiteren Fällen gerechtfertigt:
- kategorische Arbeitsverweigerung. Achtung: Mangelhafte Arbeitsleistung rechtfertigt keine fristlose Kündigung
- grobe Pflichtverletzungen im Wiederholungsfall
- beharrliches Negieren von Schutzvorschriften
- Verstoss gegen Weisungen von Vorgesetzten
- verspätetes oder Nichterscheinen bei der Arbeit ohne angemessenen Grund
- überdurchschnittliche private Nutzung von Telefon und Internet
Über die eng gefassten Rechtfertigungsgründe hinaus müssen Sie für die Gründe fristloser Kündigungen Beweise erbringen. Reine Verdachtsmomente sind nicht ausreichend. Daher werden Streitigkeiten zu fristlosen Kündigungen häufig erst durch richterliche Urteile entscheiden.
Hinweis: Auch Ihr Mitarbeiter darf fristlos bei Ihnen kündigen – zahlen Sie beispielsweise bereits seit Monaten nicht den vereinbarten Lohn.
So vermeiden Sie Fallstricke bei der fristlosen/ausserordentlichen Kündigung
Ist Ihre fristlose Kündigung gerechtfertigt, muss der betroffene Arbeitnehmer seine Tätigkeit unverzüglich einstellen. Sie sind zu keinen weiteren Lohnfortzahlungen verpflichtet. Abhängig von den Auswirkungen der Verhaltensweise auf Ihren Betrieb ist Ihr Mitarbeiter Ihnen gegenüber möglicherweise schadensersatzpflichtig.
Beachten Sie jedoch, dass ausserordentliche Kündigungen auch Risiken bergen. Denn oftmals beurteilen Arbeitsrichter fristlose Kündigungen als ungerechtfertigt und missbräuchlich. Selbst in diesem Fall hat Ihr Arbeitnehmer zwar keinen Anspruch auf eine Weiterbeschäftigung. Ihre Gehaltszahlung an ihn dürfen Sie jedoch erst mit Ablauf der Frist einer ordentlichen Kündigung einstellen. Darüber hinaus bestimmen Schweizer Arbeitsrichter über die Höhe der Entschädigung sowie eventuelle vertragliche Nebenpflichten. Die Summe kalkulieren sie anhand der Schwere des Verschuldens – in der Regel fallen die Entschädigungssummen gering aus.
Eine Ausnahme jedoch gibt es zur sofortigen Arbeitseinstellung. Sprechen Sie eine missbräuchliche fristlose Kündigung zu Unzeiten wie direkt nach Unfällen aus, wird diese komplett ungültig. Bis Sie später eine erneute Kündigung zustellen, darf Ihr Angestellter weiter zum vereinbarten Lohn arbeiten.
Beachten Sie zudem die folgenden Fallstricke fristloser Kündigungen in der Schweiz:
- Als Inhaber eines kleinen Betriebs müssen Sie spätestens drei Werktage nach dem kündigungsbedingten Vorfall ihre fristlose Kündigung aussprechen.
- Sie können eine ausserordentliche Kündigung mündlich erklären. Aus Beweisgründen sollten Sie jedoch eine schriftliche Kündigung verfassen, sowie eine Empfangsbestätigung durch den Arbeitnehmer einholen. Zudem darf der betroffene Mitarbeiter gemäss Art. 335 OR jederzeit eine fristlose Kündigung in Schriftform von Ihnen verlangen.
Mit den folgenden Alternativen können Sie sämtlichen Unwägbarkeiten einer ausserordentlichen Kündigung entgehen:
- Gesetzliche Kündigungsfristen in der Schweiz sind grundsätzlich kurz. Sie beginnen im ersten Dienstjahr mit einem Monat und verlängern sich ab dem 10. Dienstjahr auf drei Monate. Haben Sie vertraglich keine längeren Zeiträume vereinbart, sollten Sie daher statt einer sofortigen Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses eine ordentliche Kündigung in Betracht ziehen.
- Mit einem Aufhebungsvertrag können Sie das Arbeitsverhältnis ebenfalls jederzeit beenden. Dies setzt allerdings eine Einvernehmlichkeit voraus: Sie müssen sich mit Ihrem Mitarbeiter über den Zeitpunkt der Tätigkeitsniederlegung einigen.
- Stellen Sie Ihrem Arbeitnehmer mit seiner ordentlichen Kündigung zugleich eine Freistellung aus. In diesem Fall läuft das Beschäftigungsverhältnis zwar offiziell erst mit Ablauf der einschlägigen Kündigungsfrist aus. Auch sind Sie bis zu diesem Zeitpunkt zu Lohnfortzahlungen verpflichtet. Doch faktisch legt Ihr Mitarbeiter seine Arbeit mit der Zustellung Ihrer Schreiben nieder. Sie entbinden ihn damit von seinen vertraglichen Pflichten, Ihre praktische Zusammenarbeit findet ein unverzügliches Ende. Ebenso wie bei einer fristlosen Kündigung.
