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Arbeitgeber und -nehmer haben unterschiedliche Anforderungen und Bedürfnisse. In kaum einem Bereich zeigt sich das deutlicher als bei der Arbeitszeit: Wer erscheint wann, wo und für wie lange zur Arbeit? Die Möglichkeiten der Ausgestaltung sind extrem zahlreich und jede Variante kommt mit eigenen Vor- und Nachteilen daher.
Wir haben die wichtigsten Arbeitszeitmodelle zusammengefasst und erklären, welche Vor- und Nachteile eine Flexibilisierung bringt und wie der Wechsel auf solche Arbeitszeitmodelle gelingen kann.
Arbeitszeitenmodelle: Eine Übersicht
Sowohl Mitarbeitende als auch Unternehmen benötigen Arbeitszeitmodelle, um die Arbeit zu organisieren. In ihrer einfachsten Form regeln sie, welche Personen zu welchen Zeiten welche Arbeit verrichten. Das schafft Planbarkeit für beide Seiten und schützt alle Beteiligten vor Überarbeitung, Verletzung der Fürsorgepflicht oder anderen Problemen.
Doch das funktioniert NICHT nur, wenn Arbeitnehmende zu festen Zeiten an einem konkreten Ort erscheinen! Zahlreiche alternative Modelle weichen solche starren Regeln mehr oder weniger auf. Die wichtigsten Arbeitszeitmodelle umfassen:
Gleitzeit
Bei diesem Modell steht die zu leistende Stundenzahl pro Tag fest, die Arbeitnehmenden können den Zeitraum jedoch nach ihren Bedürfnissen verschieben. So wäre zum Beispiel ein früherer Start und früherer Feierabend oder späterer Beginn mit späterem Ende möglich. Zusätzlich kann eine Kernarbeitszeit festgelegt werden, in der die Angestellten anwesend sein müssen.
Vertrauensarbeitszeit
Statt die Anwesenheit zu erfassen oder vorzugeben, überlassen Unternehmen bei diesem Arbeitszeitmodell die gesamte Planung den Mitarbeitenden. Diese müssen lediglich ihre Aufgaben und Deadlines beachten und können selbst entscheiden, wann und wie viel Zeit sie dafür aufwenden.
Jahresarbeitszeit
Die Mitarbeitenden sind zu einer konkreten Stundenzahl pro Jahr verpflichtet, können diese aber frei auf die Arbeitstage verteilen. Das bietet hohe Flexibilität und ermöglicht zum Beispiel zusätzlichen Urlaub, den die Arbeitnehmenden zu anderen Zeiten kompensieren können. Gleichzeitig stellt dieses Modell sicher, dass langfristig ausreichende Arbeitsleistung erbracht wird.
Lebensarbeitszeit
Das Lebensarbeitszeitmodell treibt das Konzept der Jahresarbeitszeit auf die Spitze! Die Angestellten können über ihre Karriere hinweg Arbeitszeiten “gutschreiben” und zum Beispiel für Urlaub, längere Auszeiten oder sogar einen vorgezogenen Ruhestand einsetzen.
Schichtarbeit
Schichtarbeit ist in Berufen üblich, in denen rund um die Uhr Mitarbeitende benötigt werden. Sie kommen zu versetzten Zeiten zur Arbeit, was durchgehende Produktivität ermöglicht, aber das Privatleben der Angestellten stark belastet.
Wahlarbeitszeit
Bei diesem Arbeitszeitmodell können die Arbeitnehmenden eine variable Anzahl an Aufgaben oder “Modulen” übernehmen. Dadurch können sie ihre Arbeitsbelastung und auch den Verdienst selbstständig festlegen. Die Unternehmen können jedoch nicht immer sicher sein, dass auch alle anfallenden Arbeiten abgeleistet werden. Insbesondere unbeliebte Module bleiben hier gerne unbearbeitet.
Funktionszeit
Die Arbeitszeiteinteilung wird auf Bereichs-, Abteilungs- oder Teamebene abgegeben. Zu vorgegebenen Zeiten müssen die jeweiligen Einheiten besetzt sein, also funktionieren. Die Personengruppen erstellen ihr eigene Planung, was höhere Flexibilität schafft und den Organisationsaufwand für Betriebe reduziert.
Teilzeit, Vollzeit
Die wohl bekanntesten Modelle sind Teil- und Vollzeit. Üblicherweise spricht man ab einer Wochenarbeitszeit von mehr als 30 Stunden von Vollzeitarbeit.
Daneben sind noch weitere Arbeitszeitmodelle, Abwandlungen oder hybride Formen möglich.
Vorteile der flexiblen Arbeitsmodelle
Der wohl wichtigste Vorzug von flexiblen Arbeitszeitmodellen ist zweifellos die positive Wirkung auf die Mitarbeitenden. Die Arbeitszeitvarianten helfen nicht nur dabei, die Work-Life-Balance Ihrer Angestellten zu verbessern, sondern steigern auch die Unternehmensbindung und Motivation. Dabei sorgen grössere Freiheitsgrade fast immer für höhere Zufriedenheit, sind aber nicht in allen Unternehmen möglich.
Auch Ihre Recruiting-Bemühungen werden von mehr Selbstständigkeit bei der Arbeitseinteilung profitieren: Flexible Arbeitszeitmodelle wirken sehr attraktiv und sind gerade bei jüngeren Generationen ein absolutes Must-have!
Als weiterer, angenehmer Nebeneffekt kann es zu vereinfachter Planung und verringertem Organisationsaufwand kommen. Überlassen Sie die Einteilung der Arbeitszeit den Angestellten oder Teams, ist diese Aufgabe von Ihrem Tisch. Mit dem Verzicht auf Arbeitszeiterfassung können zudem weitere Ressourcen eingespart werden.
Nachteile für Ihr Unternehmen
Es versteht sich von selbst, dass die anfallende Arbeit erledigt werden muss. Umfangreiche Freiheiten für Ihre Belegschaft können dazu führen, dass Aufgaben liegen bleiben und der tägliche Betrieb nicht mehr reibungslos funktioniert. Auch die Planungssicherheit nimmt ab, und eventuell sind zu einem kritischen Zeitpunkt die nötigen Arbeitskräfte nicht verfügbar.
Daher sind nicht alle Arbeitszeitmodelle für jedes Unternehmen geeignet. Hier bietet sich ein Vorgehen nach dem Grundsatz “so viele Freiheiten wie möglich, so viele Vorgaben wie nötig” an.
Zusätzlich können einige Zeitmodelle für erheblichen Mehraufwand im Personalbereich sorgen. Das Erfassen von Jahres- oder Lebensarbeitszeitmodellen, Sicherstellung der gesetzlichen Vorgaben (wurden Pausenzeiten korrekt eingehalten?), die passende Gehaltsabrechnung bei Wahlarbeitszeiten und mehr können für Probleme sorgen.
Gestaltungsoptionen in Ihrem Unternehmen
Möchten Sie Ihr Arbeitszeitmodell flexibilisieren, haben sich einige Best Practices bewährt. Legen Sie zunächst fest, was Sie konkret mit einer solchen Veränderung erreichen möchten. Hier kann sich die Befragung Ihrer Mitarbeitenden und deren Probleme und Wünsche sehr lohnen. Anschliessend sollten Sie die verschiedenen Arbeitszeitvarianten unter die Lupe nehmen und prüfen, was für Ihr Unternehmen infrage kommt.
Haben Sie ein Arbeitszeitmodell ins Auge gefasst, geht es an die Details: Wie kann die Umsetzung aussehen, welche Hürden gilt es zu meistern, wie lässt sich Erfolg messen und andere Fragen sind zu beantworten. Beziehen Sie dazu unbedingt auch die Stakeholder wie Führungskräfte, Geschäftsführung und Personalexpertinnen und Experten mit ein!
Nach erfolgreicher Umsetzung sollten Sie die Resultate messen. Hierfür eigenen sich sowohl quantitative Kennzahlen wie die Produktivität, als auch subjektive Faktoren wie die Zufriedenheit der Mitarbeitenden. Anhand Ihrer Ergebnisse können Sie die neuen Regelungen weiter anpassen und Verbesserungen vornehmen. Sollte das Experiment schiefgehen, ist auch ein Wechsel auf andere Arbeitszeitmodelle problemlos möglich.
