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Sie kennen es aus eigener Erfahrung. Aufgrund des Fachkräftemangels in der Schweiz ist es derzeit kompliziert genug, Bewerber für offene Positionen zu finden. Doch darüber hinaus möchten Sie Ihre ausgeschriebenen Stellen optimalerweise mit den bestgeeigneten Kandidaten besetzen. Neben fachlichen Kenntnissen spielen hier auch Soft Skills tragende Rollen. Die neuen Mitarbeitenden sollten sich möglichst nahtlos ins Team einfügen und langfristig an Ihr Unternehmen binden wollen. Denn jedes Onboarding und jede Einarbeitung sind mit Aufwand und Kosten verbunden.
Assessment Center bieten Ihnen die Möglichkeit, Stärken und Schwächen von Bewerbenden über einen längeren Zeitraum vor Ort zu vergleichen. Ihre jeweilige Herangehensweise an gezielt entwickelte Assessment-Center-Übungen wie Präsentationen oder Rollenspiele erleichtert Ihnen die Beurteilung persönlicher und fachlicher Kompetenzen. Doch Vorbereitung und Durchführung des populären Recruiting-Tools sind aufwendig. Bei uns erfahren Sie alles Wissenswerte rund um Assessment Center. Wir sagen Ihnen, wann und inwiefern Sie von ihnen profitieren und welche Aufgabenstellungen Ihnen den besten Kandidatenüberblick bieten.
Vorteile eines Assessment Centers im Bewerbungsprozess
Übersetzt bedeutet Assessment nichts anderes als „Einschätzung“ oder „Bewertung“. Und genau darum geht es auch in einem Assessment Center: Sie bewerten fachliche Kenntnisse und individuelles Verhalten von Bewerbern. Und dies nicht nur durch Online-Tests oder Gamification. Sondern im direkten persönlichen Kontakt. Dabei stehen Ihnen verschiedene Formen der Durchführung zur Auswahl. In der Regel fällt die Entscheidung zwischen Einzel- und Gruppen-Assessments:
- Typischerweise werden Assessment-Center in Gruppen organisiert. Hierfür laden Sie eine im Voraus festgelegte Anzahl potenzieller Bewerber für die Dauer von einem bis zu drei Tagen zu sich oder an einen neutralen Ort ein. Dort lassen Sie sie sowohl gemeinsam als auch in direkter Konkurrenz Aufgaben bearbeiten.
- Bei einem eingeschränkten Kandidatenkreis oder Zeitknappheit führen Einzel-Assessment-Center zum gewünschten Ziel. Dabei testen Sie einzelne Kandidaten über jeweils maximal einen Tag in vertraulicher Atmosphäre.
Des Weiteren gibt es noch Sonderarten wie Management-Audits für interne Stellenbesetzungen, die im Normalfall von externen Beratern durchgeführt werden. Ebenso wie Assessment Center für Führungskräfte beschränken sie sich jedoch auf Einzelfälle.
Vor allem in Grosskonzernen oder bei der Besetzung leitender Positionen sind Assessment Center eine gängige Methode zur Kandidatenauswahl. Doch auch in kleinen und mittleren Betrieben erfreut sich dieses spezielle Recruiting zunehmendem Zuspruch. Schliesslich profitieren Sie von ihm zugleich in mehrfacher Hinsicht:
- Gegenüber klassischen Bewerbungsgesprächen bieten Ihnen länger andauernde Assessment Center ausreichend Gelegenheit, Teilnehmende in unterschiedlichsten Situationen hautnah zu erleben. Sie erhalten realistische Einblicke in Verhaltensweisen und Wissensstand, zu Durchsetzungsvermögen und Teamfähigkeit
- Durch die für alle Bewerber identischen Gegebenheiten und Aufgabenstellungen profitieren Sie von einer direkten Vergleichsmöglichkeit. Aufgrund der Chancengleichheit aller Teilnehmer und ihrer Möglichkeit zur Selbstpräsentation im Assessment Center punkten Sie zudem als fairer Arbeitgeber
- Dank der gezielt stellenbezogenen Auswahlverfahren ermöglichen Sie Ihren Bewerbern einen ersten Eindruck in Ihr Unternehmen und zum anstehenden Jobprofil. So können Sie sie frühzeitig an Ihr Unternehmen binden und Ihr Employer Branding stärken
- Optional am Auswahlverfahren beteiligte Psychologen oder anderweitige Fachspezialisten unterstützen Sie als Assessoren bei der Kandidatenanalyse mit ihrer Expertise
- Die effiziente Auswahlmethode reduziert Fehlentscheidungen bei Neueinstellungen
Bei all diesen Vorteilen sollten Sie jedoch nicht vergessen, dass jede Assessment-Center-Vorbereitung mit hohem Aufwand verbunden ist. Denn nur mit einer stringent durchdachten und massgeschneiderten Konzeption werden Sie den perfekten Kandidaten oder die perfekte Kandidatin wählen können. In diesem Fall wiederum zahlt sich die Mühe aus: Andernfalls müssen Sie ungeeignete Stellenbesetzungen mit Ablauf der Probezeit wieder aufheben. Die erneute Suche und Einarbeitung möglicher Nachfolger können höheren Ausgaben verursachen als die Durchführung ausgiebiger Assessment Center.
Die wichtigsten Assessment Center Übungen
Wie aber sollte eine passgenaue und erfolgversprechende Assessment Center-Vorbereitung ablaufen? Auch dies hängt von Ihrer individuellen Situation ab – Ihrem Unternehmen, der Stellenbeschreibung sowie der Bewerberanzahl. Grundsätzlich jedoch erfolgt die Durchführung eines Assessment-Centers in vier aufeinanderfolgenden Schritten:
Schritt 1: Selbstpräsentation im Assessment Center
Beginnen Sie mit einer Vorstellungsrunde. Jeder Teilnehmer präsentiert sich allen Anwesenden mit einer kurzen Vita. Sie sollte den bisherigen beruflichen Werdegang inklusive Auszeichnungen oder besonderer Qualitäten umfassen, aber auch persönliche Stärken nennen. Und schliesslich eine Begründung, weshalb kein Konkurrent die Anforderungen an die ausgeschriebene Stelle besser erfüllen könnte.
Schritt 2: Assessment-Center-Übungen
Für welche Art des Assessment Centers Sie sich auch entscheiden: Die einzelnen Übungen sind grundsätzlich gleich aufgebaut. Bei der sogenannten Postkorbübung beispielsweise stellen Sie den Kandidaten maximal 20 Aufgaben, die sie priorisieren und bearbeiten müssen. So erhalten Sie Aufschlüsse zu Analysefähigkeit, fachlicher Kompetenz und Belastbarkeit. Weitere Teste beinhalten Fragestellungen zu logischem Denkvermögen, Konzentrationsfähigkeit sowie allgemeiner Bildung und spezifischem Wissen.
Schritt 3: Rollenspiele und Fallstudien
Bei Rollenspielen stehen Teamarbeit und soziale Intelligenz im Vordergrund. Sie können die Kandidaten sowohl miteinander agieren als auch gegeneinander antreten lassen. Oftmals handelt es sich auch um einen rund 15-minütigen Dialog, der eine fiktive Situation aus dem Geschäftsalltag darstellt. Möchten Sie eine Managementposition besetzen, lassen Sie die Bewerbenden ein Feedback-Gespräch mit einem kritischen Mitarbeiter führen. Angehende Verkäufer können ihre emotionale Intelligenz beispielsweise bei einer Unterhaltung mit einem unzufriedenen Kunden beweisen. In Gruppendiskussionen erkennen Sie den Grad des Durchsetzungsvermögens sowie den Umfang des Fachwissens aller Beteiligten. Und die Bearbeitung komplexer Fallstudien-Varianten zeigt Ihnen die verschiedenen Wege zur Problemlösung auf sowie die jeweilige Höhe der Stressresistenz.
Schritt 4: Feedback und Bewertung
Nach Beendigung aller Übungen während des Assessment Centers wartet mit dem letzten Schritt noch ein abschliessender Rückblick. Er teilt sich in zwei Bereiche und offenbart weitere Persönlichkeitsmerkmale Ihrer Kandidaten.
- Ihr Feedback an die Bewerber bzw. die Bewertung durch teilnehmende Assessoren zeigt die Kritikfähigkeit, aber auch das Talent zu einer möglichen Gegenargumentation
- Einzeln oder gemeinschaftlich geführte Abschlussgespräche geben Aufschluss über die konkrete Selbsteinschätzung der eigenen Leistung während des Assessment Centers. Daneben zeigen sie die Konzentrationsfähigkeit am Ende einer langen und intensiven Recruiting-Massnahme.
Mit gezielten Fragen können Sie schliesslich noch einmal die individuelle Motivation und Leistungsbereitschaft testen. Und herausfinden, ob seitens des Bewerbers noch immer Interesse an der offenen Position besteht.
