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Grundsätzlich ist es nicht schwer, einen Arbeitsvertrag zu kündigen – weder vom Arbeitgeber- noch von der Arbeitnehmerseite. Dennoch ist es wichtig, auf einige Details zu achten, um sicherzustellen, dass die jeweilige Kündigung auch wirklich rechtskräftig ist.
Und wussten Sie, dass Sie eine Kündigung sogar „nur“ mündlich übermitteln können und es genaugenommen keine Schriftform braucht? (Der Vollständigkeit halber sei an dieser Stelle erwähnt, dass es natürlich sinnvoll ist, alles schriftlich festzuhalten, um einen Nachweis erbringen zu können.)
Trotz der eigentlich einfachen Vorgehensweise entstehen rund um die ordentliche Kündigung immer wieder Missverständnisse. So fühlen sich manche Arbeitgeber verpflichtet, Kündigungen ihren Mitarbeitern gegenüber zu begründen. Genau das ist jedoch nicht immer nötig. Die folgenden Abschnitte gehen auf mögliche Kündigungsgründe ein und zeigen auf, wann es wichtig wird, als Arbeitgeber über die Hintergründe einer Kündigung zu sprechen.
Kündigungsgrund: Wann ist dieser notwendig?
Grundsätzlich müssen Arbeitgeber keine Gründe für eine ausgesprochene Kündigung liefern. Unternehmen, die jedoch missbräuchlich kündigen, sind dazu verpflichtet, ihren Arbeitnehmern eine Entschädigung zu zahlen.
Gleichzeitig gilt es zu beachten, dass Arbeitnehmer das Recht haben, im Nachhinein eine Begründung für Ihre Kündigung zu erhalten. Alle wichtigen Details hierzu werden in Art. 335, Abs. 2 des Obligationenrechts festgehalten. Daher wäre es falsch, sich bei einer Kündigung ohne Begründung „in Sicherheit“ zu wiegen. Immerhin kann der betreffende Arbeitnehmer auf sein Recht bestehen und weitere Informationen anfordern – eventuell deswegen, weil er sein Fehlverhalten tatsächlich nicht einschätzen kann und Bedarf an einer zusätzlichen Erklärung hat.
Wichtig: Die Nachfrage und die Bitte um eine Begründung schieben eine ordentliche Kündigung nicht auf. Diese behält nach wie vor ihre Gültigkeit.
Dennoch gilt:
- Als Arbeitgeber sind Sie dazu verpflichtet, spätestens nach circa zwei Wochen die geforderte Begründung zu liefern und diese dem betreffenden Arbeitnehmer zukommen zu lassen.
- Zudem muss die Begründung wahr und authentisch sein und dementsprechend den richtigen Kündigungsgrund abbilden.
Es wäre falsch, anzunehmen, dass die Bitte nach einer nachträglichen Begründung immer nur dazu dienen würde, den ehemaligen Arbeitgeber zu „ärgern“. Vielmehr dürften einige Arbeitnehmer, die – vielleicht aus heiterem Himmel – ihre Kündigung bekommen haben, tatsächlich daran interessiert sein, zu erfahren, was sie besser hätten machen können. Manche Mitarbeiter fordern zudem weitere Begründungen an, weil sie vermuten, dass ihnen die jeweilige Kündigung zu Unrecht ausgesprochen wurde. Wäre dies nämlich der Fall, hätten sie die Möglichkeit, eine Entschädigung zu fordern.
Im unternehmerischen Alltag ist es in der Regel üblich, im Kündigungsschreiben auf Begründungen zu verzichten. Immerhin laden diese mitunter zu Diskussionen ein, für die nicht jeder Arbeitgeber Zeit hat. Manchmal lassen sich die Gründe auch ganz einfach mündlich erläutern. Nur dann, wenn der Arbeitnehmer explizit um weitere Informationen bittet, sind Unternehmen dazu verpflichtet, Auskunft zu erteilen.
Das können mögliche Kündigungsgründe sein
Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus der Schweiz werden immer wieder mit unterschiedlichen Kündigungsgründen konfrontiert. Und obwohl jede Situation anders ist, kann man eine Kündigung fast immer in eine der folgenden drei Kategorien einteilen:
Personenbedingte Kündigungen
Wie die Bezeichnung bereits vermuten lässt, sind personenbedingte Kündigungen direkt mit der „Person Arbeitnehmer“ verbunden. Das bedeutet, dass die Ursache der Kündigung im jeweiligen Mitarbeiter liegt. Zwei typische Beispiele: Ein Busfahrer verliert seinen Führerschein und ist dementsprechend nicht dazu in der Lage, seinem Job nachzukommen. Oder ein Bäcker entwickelt eine Mehlallergie und kann nicht mehr in seinem erlernten Beruf arbeiten.
Manchmal führen auch grundlegende Veränderungen im Berufsalltag dazu, dass eine personenbedingte Kündigung unausweichlich ist. Dies ist dann der Fall, wenn auf einmal Kompetenzen relevant werden, die der betreffende Arbeitnehmer nicht erfüllen kann.
Verhaltensbedingte Kündigungen
Die Gründe für diese Art von Kündigung liegen im Verhalten des Mitarbeiters. Wenn einer Ihrer Arbeitnehmer zum Beispiel betrunken zur Arbeit erscheint, weil er vorher ausgiebig gefeiert hat und nun seinen Dienst antreten möchte, handelt es sich hierbei um ein Szenario, das zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen kann.
Manche Verhaltensweisen können sogar zu einer fristlosen Kündigung führen. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn der betreffende Arbeitnehmer Betriebseigentum stiehlt, anderen gegenüber handgreiflich wird oder absichtlich die Ausstattung vor Ort beschädigt.
Bei verhaltensbedingten Gründen sollten Sie jedoch erst herausfinden, ob besagtes Verhalten gegebenenfalls in Verbindung mit einer psychischen Erkrankung steht. Hier gelten in der Regel besondere Massstäbe.
Betriebsbedingte Kündigungen
Hierbei handelt es sich um Kündigungsgründe, die Mitarbeiter nicht direkt beeinflussen können. Oft sorgen neue Strukturen in einem Unternehmen dafür, dass es an der Zeit ist, neu zu planen.
Ein typisches Beispiel: Der Stellenabbau. Wenn Ihr Unternehmen über einen längeren Zeitraum Umsatzeinbussen hinnehmen muss, kann es eventuell nötig sein, Personal zu entlassen. Auch hohe Steuernachzahlungen und eine verschlechterte Liquidität können oft zu betriebsbedingten Kündigungen führen.
Alle der oben genannten Kündigungsgründe lassen sich im Nachhinein weitestgehend problemlos auf Verlangen des Arbeitnehmers schriftlich darlegen.
Doch egal, ob personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigung: Als Arbeitgeber sollten Sie gerade wegen der sogenannten „missbräuchlichen Kündigung“ Vorsicht walten lassen. Vor allem dann, wenn eine Kündigung personen- oder verhaltensbedingt ist, ist es für Arbeitgeber sinnvoll, genau hinzuschauen.
Denn: Sollte ein Arbeitnehmer nach der schriftlichen Begründung der Meinung sein, dass eine Kündigung tatsächlich missbräuchlich war, kann es sein, dass der Arbeitgeber eine Entschädigung zahlen muss. Wie hoch die besagte Entschädigung ausfällt, ist davon abhängig, wie schwer der Missbrauch war beziehungsweise ist.
Die maximale Entschädigungshöhe liegt laut Gesetz bei sechs Monatslöhnen. Wer sich dementsprechend vor „Zusatzkosten“ dieser Art schützen möchte, sollte sich im Zweifel beraten lassen, um sicherzustellen, dass die jeweilige Kündigung vom Arbeitsgericht nicht als „missbräuchlich“ eingestuft werden kann.
